Różnica między poziomem kompetencji wymaganym na stanowisku a poziomem faktycznie posiadanym przez pracownika lub zespół. To ona wyznacza sensowny zakres szkolenia: rozwijamy nie to, co modne, lecz to, czego naprawdę brakuje do dobrego wykonywania pracy.
Luki identyfikuje się, porównując wyniki diagnozy – testów kompetencyjnych, ocen okresowych, oceny 360 stopni czy sesji Development Center – z profilem wymagań stanowiska opisanym w modelu kompetencyjnym. Analiza luk w skali firmy pokazuje, gdzie inwestycja w rozwój przyniesie największy zwrot, i chroni budżet szkoleniowy przed rozproszeniem na przypadkowe tematy. Warto pamiętać, że nie każdą lukę zamyka szkolenie – czasem skuteczniejsza jest zmiana procesu, narzędzi albo zakresu roli, a bywa, że problemem jest motywacja, nie umiejętności. Luki warto też priorytetyzować: w pierwszej kolejności zamyka się te, które bezpośrednio blokują wyniki zespołu.
