Najbardziej znany model oceny efektywności szkoleń, opracowany przez Donalda Kirkpatricka. Wyróżnia cztery poziomy: reakcję (jak uczestnicy oceniają szkolenie), uczenie się (co faktycznie przyswoili), zachowanie (co zmienili w codziennej pracy) i rezultaty (jak przełożyło się to na wyniki organizacji).
Większość firm zatrzymuje się na poziomie pierwszym – ankiecie satysfakcji – a o wartości szkolenia decydują poziomy trzeci i czwarty. Ich pomiar trzeba zaplanować przed szkoleniem, nie po nim: ustalić, jakie zachowania mają się zmienić, jak je zaobserwujemy i po jakich wskaźnikach poznamy efekt biznesowy. Taki plan porządkuje też pracę trenera i przełożonych, którzy po szkoleniu wspierają wdrożenie. Model bywa rozszerzany o piąty poziom – zwrot z inwestycji (ROI) według Jacka Phillipsa. W praktyce warto zaczynać projekt szkoleniowy od poziomu czwartego: najpierw ustalić oczekiwany rezultat biznesowy, a dopiero potem dobierać treści i formę zajęć.
